article l1242 10 du code du travail

ArticleL1242-8-1. A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche conclu en application de l'article L. 1242-8, la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l'article L. 1243-13 DéplierChapitre II bis : Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et à assurer une répartition équilibrée d Prolongationdes contrats : En France, l'article L1242-1 du Code du travail énonce : « Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ». Les contrats d'intérim sont pourtant fréquemment prolongés ou renouvelés, en changeant ArticleL1242-10 Entrée en vigueur 2008-05-01 Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. Ladurée de la période d'essai est prévue par l'article L1242-10 du Code du travail. La durée maximale est : D'un mois au plus pour un CDD supérieur à 6 mois ; Pour les contrats de 6 mois au plus, la période est 2 semaines au plus à raison, jusqu'à cette limite, d'un jour (ouvré) d'essai par semaine de travail. Présentation synthétique ¶ De façon synthétique, nous vous Site De Rencontre Directe En Ligne. La loi Travail, qui a été promulguée le 8 août 2016, ne modifie pas les règles essentielles du contrat de travail à durée déterminée. Un temps évoquée, la surtaxation des CDD n'a finalement pas été retenue dans le cadre de cette loi. Les changements portent essentiellement sur l'encadrement des emplois à caractère saisonnier. Le recours à un contrat de travail à durée déterminée n'est possible que pour l'exécution de tâches et fonctions précises et temporaires au sein de l'entreprise. Il est dérogatoire au CDI qui est la norme. Mais huit embauches sur dix se font actuellement en CDD. Les conditions dans lesquelles le CDD peut s'appliquer sont strictement encadrées par la législation. Voici les caractéristiques principales de ce dispositif. Conclusion d'un CDD L'article L1242-1 du Code du travail précise qu'un "contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise." Quels sont les cas dans lesquels l'employeur peut embaucher sous CDD? - remplacement d'un salarié absent - remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel - dans l'attente de la prise de fonction d'un nouveau salarié - dans l'attente de la suppression définitive du poste d'un salarié ayant quitté définitivement l'entreprise - en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise sauf si un licenciement pour motif économique a eu lieu dans les six mois précédents sur le poste en question article L1242-5 - travaux saisonniers - CDD "d'usage" pour certains emplois qui sont par nature temporaires et dont les secteurs d'activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu et notamment le spectacle; les enquêtes et sondages; l'exploitation forestière - recrutement d'ingénieurs ou de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise le prévoit - remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens, d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale - remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint lorsqu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole L'article L1242-3 du Code du travail précise également que le CDD peut être conclu pour favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi c'est par exemple de cas du CDD "senior" conclu avec une personne de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi. Eléments obligatoires du contrat Le contrat doit être obligatoirement écrit et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. Il doit également préciser le motif précis du recours au CDD. Dans le cas contraire, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée. Voici les éléments que doit comporter le contrat selon l'article L1242-12 du Code du travail - le nom et la qualification du salarié remplacé, en cas de remplacement - la date de fin de contrat ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain - la désignation du poste de travail occupé - l'intitulé de la convention collective applicable - la durée de la période d'essai éventuellement prévue - le montant de la rémunération et de ses différentes composantes - le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire Durée du CDD et renouvellement L'article L1242-8 du Code du travail précise que "la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des deux renouvellements intervenant prévues à l'article L1243-13" La durée totale maximale du contrat n'est cependant que de neuf mois dans l'attente de l'arrivée d'un salarié recruté en CDI. La durée maximale est de 24 mois si le contrat est exécuté à l'étranger, dans l'attente de la suppression définitive du poste d'un salarié ayant quitté définitivement l'entreprise, en cas d'une commande exceptionnelle à l'export. Le CDD est renouvelable deux fois mais la durée totale du contrat ne peut excéder la durée maximale prévue selon les cas. Si la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du CDD, celui-ci devient un CDI et le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise. Le cas des travailleurs saisonniers la loi Travail encadre davantage le recours régulier à des travailleurs saisonniers et renforce leurs droits accès au dispositif de la période de professionnalisation en cas de reconduction, droits majorés sur le compte personnel de formation.... Le texte introduit d'abord au Code du travail une définition plus claire de ce type de contrat. Il s'agit désormais d'"emplois à caractère saisonnier dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs". Les branches et les entreprises employant un grand nombre de saisonniers disposent d'un délai de 6 mois après promulgation de la loi pour négocier avec leurs syndicats la reconduction des contrats à caractère saisonnier d’une saison sur l’autre et de prendre en compte l’ancienneté des salariés. Le cas échéant, le gouvernement tranchera pas ordonnance dans les 9 mois suivant la promulgation de la loi. Durée de la période d'essai Le CDD peut comporter une période d'essai mais celle-ci ne peut excéder - si le CDD est de moins de 6 mois une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines - si le CDD est de plus de 6 mois une durée d'un mois Période de carence Avant de recourir à un nouveau CDD pour un même poste de travail, l'employeur doit respecter un délai de carence - correspondant à la moitié de la durée totale du contrat arrivé à expiration si celui-ci était de moins de 14 jours - correspondant à un tiers de la durée totale du contrat arrivé à expiration si celui-ci était de plus de 14 jours Ce délai ne s'applique pas dans certains cas article L1244-4 notamment s'il s'agit d'un CDD en remplacement d'un salarié temporairement absent, pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, en cas de travail saisonnier, si le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ou s'il refuse le renouvellement du contrat, pour la durée de contrat non renouvelée. Droits des salariés en CDD Les salariés en CDD bénéficient des mêmes "dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultant des usages applicables" aux salariés en CDI "à l'exception des dispositions concernant la rupture du contrat de travail" selon l'article L1242-14 du Code du travail. Le Code du travail indique également que la rémunération du salarié en CDD "ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions". Le salarié bénéficie également d'une indemnité compensatrice de congés payés s'ils n'ont pas été pris pendant la durée du contrat. Cette indemnité ne peut être inférieure à 10% de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat et est versée à la fin du contrat, sauf si le CDD se poursuit par un CDI. L'employeur doit aussi informer les salariés en CDD des postes en CDI à pourvoir dans l'entreprise, si un tel dispositif d'informations existe pour les salariés en CDI. Rupture du CDD En l'absence d'accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu de manière anticipée dans les cas suivants - en cas de faute grave - de force majeure - d'inaptitude constatée par le médecin du travail - à l'initiative du salarié qui justifie de la conclusion d'un CDI. Il doit alors respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine en fonction de la durée totale du contrat si ce dernier comporte un terme précis, et en fonction de la durée effectuée si le contrat ne comporte pas de terme précis. Le préavis ne peut excéder deux semaines. Dans les autres cas, la rupture anticipée du CDD - ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi si la rupture intervient à l'initiative du salarié - ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts correspondant au moins aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'à la fin de son contrat si la rupture est à l'initiative de l'employeur Prime de précarité L'article L1243-8 du Code du travail précise que "lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, a titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation." Celle-ci équivaut à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié. Mais elle peut n'être que de 6% si des contreparties sont offertes au salarié, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle, et si cela est prévu par une convention ou un accord collectif de branche étendu ou un accord d'entreprise et d'établissement article L1243-9. La prime de précarité n'est pas due article L1243-10 - en cas de travail saisonnier - en cas de CDD conclu avec un jeune lors de ses vacances scolaires ou universitaires - si le salarié refuse un CDI au même poste pour une rémunération au moins équivalente - en cas de rupture anticipée à l'initiative du salarié, d'une faute grave de sa part ou d'une force majeure. Codifié par Ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail partie législative Cité par Art. 1, Décret n°2007-681 du 3 mai 2007 relatif au dispositif d'aide à l'emploi de travailleurs occasionnels dans l'hôtellerie et la restauration Cité par Art. 102, LOI n° 2016-1321 du 7 octobre 2016 pour une République numérique 1 Cité par Art. 8, Arrêté du 11 août 2020 fixant les conditions de recrutement et de formation des praticiens-conseils et des médecins-conseils chefs de service du contrôle médical des régimes agricoles de protection sociale Cité par Art. 1, Décret n° 2020-1785 du 30 décembre 2020 instituant une prime exceptionnelle à destination de certains demandeurs d'emploi Cité par Art. 2, Arrêté du 29 juin 2022 pris en application de l'article L. 212-14 du code de la propriété intellectuelle et rendant obligatoire l'accord du 12 mai 2022 relatif à la garantie de rémunération minimale Cité par Art. L431-1, Code de la recherche Cité par Art. L6161-7, Code de la santé publique Cité par Art. L5343-6, Code des transports Cité par Art. L5542-7, Code des transports Ancien texte Art. L122-1, Code du travail Cité par Art. L1244-3, Code du travail Cité par Art. L1244-4, Code du travail Cité par Art. L1245-1, Code du travail Cité par Art. L1248-1, Code du travail La période d’essai est prolongée en cas d’arrêt maladie. La date de fin de la période d’essai est repoussée de la durée exacte de l’absence pour maladie, dans la limite de la durée de l’essai restant à courir non exécutée. Définition de la période d’essai La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent article L 1221-20 du Code du travail. Pendant cette période, le contrat de travail peut être rompu par l’employeur ou le salarié, sans motif et sans indemnité article L1231-1 C. trav.. La période d’essai ne se présume pas, elle doit donc être expressément prévue par la lettre d’engagement ou le contrat de travail article L1221-23 C. trav.. A défaut pour l’employeur d’avoir prévu cette période d’essai, il ne peut y soumettre le salarié. L’article L1221-19 du Code du travail fixe la durée maximale de la période d’essai en CDI en fonction des catégories de salariés. L’article L1242-10 et L1242-11 du Code du travail fixe la durée maximale de la période d’essai en CDD 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines si la durée du contrat ne dépasse par 6 mois / 1 mois dans les autres cas. La période d’essai débute le jour même de la conclusion du contrat de travail Cass. soc n°04-44544. Lorsque la période d’essai est exprimée en jour, le décompte se fait en jours calendaires pour les CDI et CDD. Et lorsque la période d’essai est exprimée en semaines ou en mois, le décompte se fait en semaines civiles ou en mois calendaires, sauf dispositions contractuelles contraires Cass. soc 2011 n°09-72165 pour les CDI et CDD. Le renouvellement de la période d’essai La période d’essai peut être renouvelée une fois, à la double condition que cette possibilité de renouvellement soit prévue - par un accord de branche étendu, ou la convention collective nationale CCN étendue, applicables à l'entreprise, qui en fixe les conditions et les durées ; - par la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Si la possibilité de renouveler la période d’essai doit être inscrite dans le contrat de travail, le renouvellement doit seulement être envisagé. Celui-ci ne doit en aucun cas être décidé dès la conclusion du contrat de travail Cass. soc. 2006, n°05-44806 ; Cass. soc. n°07-44090. Ainsi, un avenant renouvelant la période d’essai le même jour que la signature du contrat de travail n’est pas valable Cass. soc. 2005, n°02-47400. L’accord du salarié au renouvellement de sa période d’essai est obligatoire. L’accord du salarié doit être exprès, résulter d’une manifestation de volonté claire et non équivoque et intervenir au cours de la période initiale Cass. soc. 2009, n°07-44090 ; Cass. soc. n°08-43008. Quand un employeur remet à un salarié une lettre l’informant du renouvellement, il ne peut pas considérer que celui-ci a donné son accord parce qu’il n’a pas protesté et a continué à travailler Cass. soc. n°86-41102. L’accord du salarié n’est pas acquis quand il a signé un document d’évaluation, à l’issue de sa période d’essai, dans lequel l’évaluateur conseillait un renouvellement de cette période Cass. soc. n°04-46406. Un e-mail aux termes ambigus ne constitue pas non plus l’accord exprès requis pour que la période d’essai soit renouvelée Cass. soc. n°08-43244. La prolongation de la période d’essai Si le contrat de travail venait à être suspendu, la période d’essai serait prolongée pour une durée équivalant à celle de cette suspension. Durant un arrêt de travail, le salarié n’est pas en mesure de démontrer ses qualités professionnelles, le contrat de travail étant suspendu. Dès lors, les cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à une prolongation de la période d’essai sont notamment les suivants arrêt de travail pour maladie Cass. soc. n°90-45318, fermeture pour congés annuels de l’entreprise à condition que le salarié cesse son activité pendant ce laps de temps Cass. soc. n°94-40042 ; Cass. soc. n°96-40344, accidents du travail, congés pour événements familiaux, chômage partiel, congé pour examen, congé sans solde, etc. Ainsi, il est de jurisprudence constante que l’arrêt de travail pour maladie suspend le contrat de travail et rend obligatoire la prolongation de la période d’essai d’une durée équivalente à l’arrêt. Par Maitre Virginie LANGLET Avocat au Barreau de Paris 57 Bd de Picpus 75012 PARIS Tél Sources Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 15 mars 2006 n°04-44544 Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 28 avril 2011 n°09-72165 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 mars 2009 RG n°07-444090 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 2 mars 2005 RG n°02-47400 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 décembre 2006 RG n°05-44806 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 mars 2009 RG n°07-44090 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 25 novembre 2009 RG n°08-43008 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 mars 1989 RG n°86-41102 Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 15 mars 2006 n°04-46406 Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 16 juin 2010 n°08-43244 Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 26 mai 1994 n°90-45318 Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 5 mars 1997 n°94-40042 Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 3 juin 1998 n°96-40344 Version en vigueur depuis le 01 mai 2008Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d' si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. Article L1242-2 Entrée en vigueur 2018-08-12 Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants 1° Remplacement d'un salarié en cas a D'absence ; b De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ; c De suspension de son contrat de travail ; d De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s'il existe ; e D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ; 2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ; 3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur ; 4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ; 5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise ; 6° Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit a Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ; b Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ; c Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise.

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